En la actualidad es muy habitual escuchar a los altos ejecutivos de las empresas hablando de Inclusión Laboral; los discursos nos llenan de esperanza; sin embargo, en muchas ocasiones lamentablemente sólo es un discurso o una linda fotografía, se instalan mesas, se publicitan acciones, pero no se propician iniciativas reales de integración laboral. A medida que las leyes se actualizan van respondiendo en función de aquello como una tendencia obligatoria impuesta en lugar de ampliar las perspectivas de manera sostenible en el tiempo.
Cuando se promulgó la ley 21.015 de Inclusión laboral de personas con discapacidad, se estableció que las empresas públicas y privadas con más de 100 personas deben contar con al menos el 1% de su dotación, con personas con discapacidad y estipula además, otras condiciones relacionadas a condicionar los puestos de trabajo para garantizar las condiciones adecuadas laborales entre otros. Esta ley fue modificada en el año 2024 aumentando este porcentaje en un 2%. Previo a ese cambio, surge además el año 2022 la ley 21.275 para fortalecer la real inclusión laboral al interior de las empresas incorporando el concepto de gestor(a) de inclusión esta manera se espera generar una efectiva integración de los trabajadores(as) con discapacidad dentro de los procesos de las empresas.
El espíritu de estas leyes es claramente el sentido integrador más amplio, que radica en la inserción y permanencia de personas con discapacidad en el mundo laboral; sin embargo, para cumplir con el porcentaje establecido, algunas empresas no consideran la inserción laboral como medida para propiciar buenas prácticas laborales. Me ha tocado ver prácticas tales como, completar la cuota con trabajadores(as) que, producto del ejercicio de sus labores han sufrido un deterioro de salud y luego son declarados dentro de este porcentaje requerido por ley. En otras palabras, los trabajadores(as) enferman producto del ejercicio de sus labores, quedan incapacitados y esa misma condición es utilizada por la empresa para declarar ante la ley, el porcentaje exigido para mantener dentro de su dotación personas con discapacidad. Otra práctica recurrente es invitar a los trabajadores(as) que bajo ciertas condiciones de salud tramiten su calificación de discapacidad que, aunque es voluntaria por parte de ellos, es una clara señal de la empresa de no dar un paso hacia adelante para integrar o contratar personas con discapacidad sino declarar las ya existentes. Para estos últimos casos, la empresa podrá decir que el sentido es el mismo dado que se les dio una oportunidad contratando a esas personas que ya presentaban alguna discapacidad, pero no es lo mismo y no son más que meras palabras para confundir, dado que la mayoría de las personas no declaran sus discapacidades (aquellas que no son tan notorias) al momento de buscar trabajo, por lo tanto, la empresa no puede aludir a la existencia de voluntades por parte de ellos en contratar personas con discapacidad si ni siquiera conocían su condición.
Lo cierto, es que muchas empresas transitan mediáticamente para generar un impacto en su imagen corporativa a nivel social, pero internamente nos encontramos con prácticas muy invisibilizadas y que dan cuenta que no existe un real compromiso con la integración. En toda empresa existen ejecutivos responsables de los procesos y el proceso integrador es uno que demanda que existan responsables a la altura de las circunstancias y que tengan la capacidad de gestionar y garantizar mínimos reconociendo las particularidades y habilidades de cada persona. Como Sindicato esperamos que ENAP como empresa estatal comience a dar luces de cambios reales y sea una de las empresas que propicien más acciones y menos discursos.
Por Graciela Vásquez , Presidenta del Sindicato de Trabajadores de Enap Magallanes