A su habitual labor de brindar asesoría jurídica y asistencia judicial especializada a los
trabajadores, la Corporación de Asistencia Judicial (CAJ) ha sumado este año una relevante
difusión a nivel de entidades públicas de la región, con miras a la próxima entrada en vigor el 1 de
agosto de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, que modifica el Código del Trabajo y establece
un marco legal claro para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral.
Como cara visible al momento de informar sobre los alcances de esta esperada norma, Cristina
Astudillo Soto, Abogada Jefe de la Oficina de Defensa Laboral (ODL) de Magallanes, indica que han capacitado desde la CAJ a distintos servicios públicos, entre ellos: Delegación Presidencial de la Provincia Antártica, Hospital Clínico de Magallanes, Área de Salud de la Corporación Municipal de Punta Arenas, personal del MOP, Serviu, Vialidad, Servicio Local de Educación Pública,
municipalidades de Punta Arenas (Secplan), Cabo de Hornos y diversos Centros Comunitarios de
Salud Familiar.
En general, la profesional destaca un gran interés y expectativa en torno a esta norma,
enfatizando que, más allá de deparar una “avalancha” de denuncias, como elemento central busca
generar conciencia y establecer los parámetros de la prevención. Tal como lo consagra el título de
la ley, que es “prevenir, investigar y posteriormente sancionar”. Si bien esta ley resulta novedosa
en términos de judicialización, plazos para dar respuesta a los sumarios y la participación activa de
la víctima en el procedimiento, lo esencial viene dado por un cambio o evolución cultural.
¿Qué tal lejos estamos del cambio cultural que esto conlleva? Por una parte, Cristina Astudillo
subraya que lamentablemente Chile está en pañales: “la ley de acoso sexual se dictó recién en
2005, y se vino a reconocer el acoso laboral recién en 2012”. Desde entonces ya han transcurrido
12 años y recién se viene a establecer esta ley, en memoria de una funcionaria pública, Karin
Salgado, técnica en enfermería quien, siendo víctima de acoso laboral, perdió trágicamente la vida
en 2019. Hasta el 23 de julio, en lo que va del año ya suman siete profesionales que han perdido la
vida, aquejadas por hechos de la misma naturaleza.
En la otra vereda, la abogada esgrime una gráfica interrogante surgida en una capacitación: “¿Tú
crees que a un humorista del año 2000 le iría bien hoy en Viña?”. Obviamente no, retruca, “porque sabemos los parámetros han ido cambiando, hemos ido avanzando, todavía queda mucho. Es un
cambio cultural grande, pero vamos de a poco, lento”.
Aun cuando algún empleador pudiera pensar que hoy “ya no se le puede decir nada al trabajador”, ella enfatiza en que: “no es lo que digas, sino cómo se lo digas”. Aquello deberá traducirse en “mejorar nuestras habilidades comunicacionales”.
Dentro del protocolo de investigación, la ley exigirá un riesgo psicosocial para evaluar el ambiente
laboral de la empresa. Las víctimas también ejercerán un mayor rol en el proceso, pudiendo estar
al pendiente de lo que realiza el fiscal, acompañar prueba en cualquier etapa del proceso e incluso
interponer recursos si no están de acuerdo con las diligencias.
En lo sancionatorio, la ley apunta en el sector privado a desvincular por las causales legales a
aquellos que sean inculpados o victimarios del delito de acoso laboral, sexual o que incluso
propendan la violencia en el trabajo. En el sector público, puede venir acompañado de una
destitución o desvinculación. Aquello no quita el aplicar otras sanciones o medidas correctivas,
dentro de lo preventivo.
Como norma íntimamente ligada con el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso de la OIT
(Organización Internacional del Trabajo), la Ley Karin se relaciona también con otras medidas que
dan cuenta del cumplimiento de la normativa laboral, como la Ley de Prevención de la Violencia
de Género o la Ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
A propósito de un instructivo de la Contraloría General de la República (19 de julio) acerca de
cómo interpretar la ley, y de recientes circulares de la Dirección del Trabajo, a pocas semanas de
su entrada en vigencia, señaló que todavía se dictan aclaratorias, requisitos para orientar a las
empresas. No se descartaría en estos días que a lo menos se inicie alguna fiscalización de buena fe, como se hizo con la Ley de las 40 horas, añadiéndose cambios a través de algún dictamen, criterio o circular.